MDT-2025-006: 40 horas anuales de capacitación obligatoria para empleadores en Ecuador

17/10/2026 — ADMINDU — normativa-sst

El Acuerdo Ministerial MDT-2025-006 obliga a empleadores privados y a instituciones y empresas del sector público a organizar procesos de capacitación de, al menos, 40 horas anuales, dirigidos a todas las personas trabajadoras o servidoras públicas. La formación debe abordar derechos laborales, igualdad de género, erradicación de la violencia y no discriminación, así como materias vinculadas con el trabajo de igual valor. Esta obligación no nació aisladamente en el acuerdo ministerial. Su fundamento inmediato es el artículo 7 de la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres, que exige capacitación continua a todo el talento humano y dispone que el Ministerio del Trabajo controle y registre su inicio y finalización. El acuerdo desarrolla condiciones operativas como la carga anual mínima, las modalidades permitidas, la sensibilización y el reporte.

Actualización normativa al 18 de octubre de 2026: el Acuerdo MDT-2025-185 incorporó una disposición transitoria que, por única ocasión, amplía hasta el 30 de noviembre de 2026 el plazo para reportar las acciones previstas en los artículos 3 y 4 del MDT-2025-006.

Aunque esta entrada se encuentra en la categoría de Normativa SST de ADMINDU, su obligación principal pertenece al régimen de igualdad salarial y no discriminación laboral. Puede articularse con la gestión preventiva de la empresa, pero no debe confundirse con las capacitaciones técnicas de Seguridad y Salud en el Trabajo.

¿Qué es el Acuerdo Ministerial MDT-2025-006?

El Ministerio del Trabajo expidió el MDT-2025-006 el 8 de enero de 2025. Fue publicado en el Tercer Suplemento del Registro Oficial Nro. 729, de 24 de enero de 2025, como reglamento para operativizar las obligaciones establecidas en la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres. Su naturaleza es reglamentaria: no reemplaza ni modifica la ley, sino que establece cómo deben cumplirse varias de sus obligaciones. Esta distinción es importante:

Fuente normativa	Contenido relevante
Constitución de la República	Reconoce la igualdad, la no discriminación, la dignidad en el trabajo y la obligación estatal de promover igualdad entre mujeres y hombres.
Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres, artículo 7	Ordena capacitar continuamente a todo el talento humano, con énfasis en quienes representan al empleador o a la máxima autoridad pública.
MDT-2025-006, artículos 3 a 6	Define 40 horas anuales, modalidades, temas, sensibilización, reporte y consecuencias del incumplimiento.
MDT-2025-185	Introduce, por una sola ocasión, el plazo especial de reporte hasta el 30 de noviembre de 2026.

Dentro de la jerarquía jurídica ecuatoriana, la Constitución y la ley prevalecen sobre el acuerdo ministerial. Para comprender esa relación puede consultarse el artículo de ADMINDU sobre el marco normativo ecuatoriano y la Pirámide de Kelsen.

¿Qué empresas están obligadas a cumplir el MDT-2025-006?

El artículo 2 dispone que el reglamento es obligatorio para:

Empleadores del sector privado.
Instituciones, entidades y organismos del sector público.
Gobiernos autónomos descentralizados.
Empresas públicas.
Las demás instituciones comprendidas en el artículo 225 de la Constitución.

El acuerdo no establece una excepción por actividad económica ni fija un número mínimo de trabajadores. Por tanto, su ámbito no se limita a empresas grandes o a organizaciones que tengan una unidad formal de Talento Humano. Cuando no exista esa unidad, los artículos 3 y 4 se refieren a la unidad que haga sus veces. En una micro o pequeña empresa, la coordinación puede recaer en la persona o función que administre al personal, sin que ello elimine la responsabilidad del empleador.

¿Cuántas horas de capacitación debe impartir el empleador?

El artículo 3 del MDT-2025-006 establece una duración mínima de 40 horas anuales. Los procesos pueden desarrollarse en modalidad:

Presencial.
Virtual.
Mixta.

La obligación es anual. No se satisface mediante una capacitación realizada una sola vez para toda la vida laboral de la empresa. El mismo artículo señala que los procesos deben estar dirigidos a todos los trabajadores o servidores públicos. A su vez, el artículo 7 de la ley exige capacitar a todo el talento humano y pone especial énfasis en representantes del empleador o de la máxima autoridad pública.

¿Son 40 horas para cada trabajador o para el programa empresarial?

La redacción normativa fija una duración mínima de 40 horas anuales para los procesos de capacitación y exige que estén dirigidos a todas las personas trabajadoras. No utiliza la fórmula expresa “cada trabajador deberá acreditar individualmente 40 horas”. Sin embargo, limitar la formación a un grupo reducido dejaría sin atender el mandato de cobertura total. Como criterio conservador de cumplimiento, es recomendable diseñar un programa anual de 40 horas en el que participe todo el personal, documentando incorporaciones, ausencias justificadas y jornadas de recuperación. Esta es una recomendación técnica de control, no una frase añadida al texto del acuerdo.

¿Cuáles son los temas obligatorios?

El artículo 3 permite abordar las materias individual o conjuntamente, pero exige que el programa comprenda los siguientes ejes:

Tema normativo	Aplicación práctica posible
Derechos laborales de mujeres y hombres	Derechos, obligaciones, acceso al empleo, desarrollo profesional y remuneración sin discriminación.
Igualdad de género	Identificación de sesgos, igualdad de oportunidades y corresponsabilidad.
Erradicación de violencia y no discriminación	Prevención, identificación de conductas, canales internos y protección frente a represalias.
Trabajo de igual valor	Criterios objetivos para comparar responsabilidades, competencias, esfuerzo y condiciones laborales.

Los ejemplos de la segunda columna son propuestas pedagógicas. La obligación legal está constituida por los cuatro temas enunciados en el artículo 3.

¿Cómo organizar las 40 horas anuales?

El acuerdo no impone una distribución mensual, trimestral o semestral. Tampoco proporciona un pensum único. La empresa puede organizar el programa de acuerdo con su operación, siempre que respete la carga mínima, la cobertura del personal y los contenidos obligatorios. El siguiente esquema es una propuesta técnica, no un formato oficial del Ministerio del Trabajo:

Módulo propuesto	Horas	Participantes	Metodología y evidencia sugerida
Derechos laborales de mujeres y hombres	10	Todo el personal	Taller, casos prácticos, asistencia y evaluación.
Igualdad de género en el empleo	10	Todo el personal	Curso presencial o virtual, ejercicios y prueba corta.
Prevención de violencia y no discriminación	10	Todo el personal	Análisis de situaciones, canales de actuación y evaluación.
Trabajo de igual valor	8	Todo el personal, con actividades específicas para jefaturas y Talento Humano	Taller sobre criterios objetivos y ejercicio aplicado.
Integración, compromisos y evaluación final	2	Todo el personal	Evaluación final, retroalimentación y acta de cierre.
Total anual	40

Para reducir interrupciones operativas, la carga puede distribuirse durante el año. Por ejemplo, cuatro módulos trimestrales de diez horas o sesiones mensuales acumulativas. La empresa debe evitar que la flexibilidad organizativa termine dejando contenidos o participantes sin cobertura.

¿Qué establece el artículo 4 sobre sensibilización?

El artículo 4 exige realizar acciones que evidencien la sensibilización sobre el valor de los trabajos desde una perspectiva de igualdad de género y sin discriminación, dirigidas a todas las personas trabajadoras o servidoras públicas. Capacitación y sensibilización son obligaciones relacionadas, pero no idénticas:

Capacitación	Sensibilización
Desarrolla conocimientos y competencias mediante un proceso formativo.	Busca generar conciencia, reflexión y cambios culturales.
El artículo 3 fija al menos 40 horas anuales.	El artículo 4 no determina una carga horaria específica.
Puede incluir contenidos, actividades y evaluaciones.	Puede materializarse en campañas, charlas, piezas comunicacionales o espacios de reflexión.

Como evidencias de sensibilización pueden conservarse cronogramas, piezas difundidas, fotografías, capturas de publicaciones internas, registros de participación y memorias de actividades. El acuerdo exige que existan acciones demostrables, pero no enumera un expediente documental cerrado.

¿Cómo se reporta el cumplimiento al Ministerio del Trabajo?

El artículo 5 establece que los empleadores e instituciones del Estado deben reportar las acciones de capacitación y sensibilización en el mes de enero de cada año, mediante el módulo o sistema informático que implemente el Ministerio del Trabajo. La autenticidad y veracidad de la información es responsabilidad del empleador privado o de la máxima autoridad de la institución o empresa pública. Posteriormente, el Acuerdo MDT-2025-185, suscrito el 18 de noviembre de 2025 y publicado en el Suplemento del Registro Oficial Nro. 178 de 4 de diciembre de 2025, añadió una regla transitoria:

Por una única ocasión, el reporte de las acciones previstas en los artículos 3 y 4 puede efectuarse hasta el 30 de noviembre de 2026.

La ampliación es excepcional; no sustituye de manera permanente la regla anual de enero.

Precaución sobre el procedimiento electrónico

Los acuerdos revisados ordenan utilizar el módulo correspondiente, pero no describen en sus artículos el menú, los campos, los archivos admitidos ni una ruta específica dentro del SUT. Por ello, este artículo no atribuye al sistema funcionalidades que no constan en una guía oficial verificada. Antes de reportar, el empleador debe consultar los canales vigentes del Ministerio del Trabajo y conservar el comprobante que genere la plataforma. También puede revisar el repositorio de normativa SST de ADMINDU, teniendo presente que la fuente vinculante es siempre la publicación oficial.

¿Qué sucede si el empleador incumple?

El artículo 6 dispone que el incumplimiento de las obligaciones del capítulo II será sancionado conforme al marco legal aplicable:

En el sector público, remite al régimen correspondiente y al artículo 41 de la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres.
En el sector privado, remite al Código del Trabajo.

La disposición transitoria primera añade que, hasta que se incorporen sanciones específicas en el Código del Trabajo y en la Ley Orgánica del Servicio Público, se aplicarán las sanciones previstas en el Código del Trabajo y en el Código Orgánico Administrativo, respectivamente. El MDT-2025-006 no fija en el artículo 6 una tabla propia de valores monetarios. En consecuencia, no es correcto anunciar una multa única sin analizar la norma sancionatoria aplicable, el procedimiento de inspección y las circunstancias del caso.

Relación con la Ley Violeta y el protocolo de prevención de acoso laboral

Estas normas pueden complementarse dentro de la gestión empresarial, pero tienen objetos diferentes:

Instrumento	Enfoque principal
Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta	Medidas para promover participación, igualdad y autonomía económica de las mujeres.
Ley Orgánica para la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres	Igual remuneración y retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
MDT-2025-006	Operativiza obligaciones de capacitación, sensibilización, reporte y otros mecanismos vinculados con igualdad salarial.
Normativa de discriminación, violencia y acoso laboral	Prevención, atención y actuación frente a conductas de discriminación, violencia y acoso en el trabajo.

Durante 2025 el Ministerio expidió normativa diferenciada para prevención y atención de discriminación, violencia y acoso laboral en los sectores público y privado. Cumplir un protocolo de acoso laboral no reemplaza automáticamente las 40 horas del MDT-2025-006; tampoco completar las 40 horas sustituye todas las obligaciones del protocolo. Sí es posible integrar contenidos y calendarios cuando exista afinidad temática, siempre que la matriz de cumplimiento identifique claramente qué requisito satisface cada actividad y mantenga las evidencias correspondientes.

Evidencias que debería conservar el empleador

El MDT-2025-006 exige ejecutar y reportar acciones, pero no presenta en sus artículos 3 a 5 una lista cerrada de documentos probatorios. Para demostrar el cumplimiento resulta recomendable mantener un expediente con:

Plan anual de capacitación aprobado.
Objetivos, contenidos, metodología y carga horaria de cada módulo.
Cronograma y responsables.
Registros de asistencia o trazabilidad de conexión virtual.
Materiales utilizados.
Evaluaciones de aprendizaje y sus resultados.
Constancias o certificados de participación, cuando se emitan.
Evidencias de las acciones de sensibilización.
Registro de recuperaciones o reprogramaciones.
Informe anual de ejecución.
Comprobante del reporte efectuado ante el Ministerio del Trabajo.

La conservación de este expediente constituye una recomendación de control interno y defensa documental. No significa que todos sus componentes hayan sido enumerados literalmente por el acuerdo.

Preguntas frecuentes sobre el MDT-2025-006

1. ¿Las 40 horas son obligatorias todos los años?

Sí. El artículo 3 utiliza expresamente el término anuales, por lo que se trata de una obligación periódica y no de una actividad única.

2. ¿Cada trabajador debe cumplir 40 horas?

La norma ordena procesos de al menos 40 horas anuales dirigidos a todos los trabajadores o servidores públicos. No contiene una frase separada que diga que cada persona debe “acreditar” individualmente 40 horas. No obstante, para satisfacer simultáneamente la duración y la cobertura total, la práctica más prudente es incluir a todo el personal en el programa completo y documentar su participación.

3. ¿Las capacitaciones pueden ser virtuales?

Sí. El artículo 3 permite expresamente las modalidades virtual, presencial o mixta.

4. ¿Puede capacitar personal interno de la empresa?

El MDT-2025-006 no prohíbe la formación impartida por personal interno ni define una acreditación específica para quien facilite los módulos. El empleador debe asegurar competencia técnica, contenidos adecuados y evidencia suficiente.

5. ¿Es obligatorio contratar una empresa capacitadora?

No existe en los artículos 3 a 6 una obligación expresa de contratar un proveedor externo. La empresa puede decidir el mecanismo más adecuado, sin trasladar a un tercero su responsabilidad legal de cumplimiento.

6. ¿Las capacitaciones deben registrarse en SETEC?

El MDT-2025-006 no establece que las 40 horas deban registrarse en SETEC ni que todos los cursos deban contar con aval de un operador de capacitación. No deben confundirse estas obligaciones con otros procedimientos del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales.

7. ¿Los representantes legales también deben participar?

El artículo 7 de la Ley Orgánica para la Igualdad Salarial exige capacitación continua a todo el talento humano, con énfasis en representantes del empleador o de la máxima autoridad pública. Por ello, las personas que ejercen representación y toman decisiones laborales deben ser consideradas prioritariamente en la planificación.

8. ¿Las empresas pequeñas deben cumplir?

Sí. El artículo 2 no contiene una excepción basada en el tamaño o número de trabajadores. La escala de la empresa puede influir en la metodología, pero no elimina la obligación.

9. ¿Se pueden integrar estas capacitaciones al plan anual de SST?

Pueden coordinarse en un calendario empresarial común y algunos contenidos pueden coincidir, especialmente en prevención de violencia y riesgos psicosociales. Sin embargo, debe identificarse que las 40 horas del MDT-2025-006 responden a igualdad salarial y no discriminación, no a una carga general de formación técnica en SST. Para la formación preventiva puede revisarse el servicio de capacitaciones empresariales de ADMINDU.

10. ¿Qué plazo existe para reportar las capacitaciones?

La regla general del artículo 5 es reportar en enero de cada año. Por una única ocasión, el MDT-2025-185 amplió el plazo hasta el 30 de noviembre de 2026 para ingresar la información correspondiente a las acciones de los artículos 3 y 4. La empresa debe verificar el canal oficial habilitado antes de realizar el reporte.

Lista práctica de cumplimiento

Antes del cierre anual, el empleador debería comprobar que:

El programa cubre las cuatro materias del artículo 3.
La duración programada y ejecutada alcanza al menos 40 horas.
Todo el personal fue incluido.
Los representantes del empleador y las jefaturas recibieron atención prioritaria.
Existen acciones diferenciadas de sensibilización.
Se conservaron evidencias verificables.
La información reportada coincide con los registros internos.
Se respetó el plazo transitorio aplicable en 2026.

Fuentes normativas oficiales consultadas

¿Necesita organizar y documentar el programa anual?

ADMINDU puede apoyar a su empresa en la planificación de contenidos, organización de jornadas, elaboración de evidencias y estructuración del expediente de capacitación y sensibilización. El acompañamiento se enfoca en facilitar un cumplimiento ordenado y verificable, sin sustituir las atribuciones del Ministerio del Trabajo ni garantizar resultados administrativos que dependan de la autoridad. Este contenido es informativo y no reemplaza el análisis jurídico de cada caso concreto.